Employer Branding ili branding poslodavaca je skup svojstava i kvaliteta po kojima se neka organizacija ističe u odnosu na ostale, a koji obećava specifičnu vrstu radnog iskustva.

Mnoge su organizacije danas naučile važnost Company Brandinga u održavanju trenutnih kupaca, te kako privući nove kupce u njihovo poslovanje. Nažalost, previše organizacija troši jako puno vremena da se fokusira na brendiranje kako bi privuklo kupce tako da propuštaju vidjeti dinamičnu ulogu Employer Brandinga ili HR brandiranja u zadržavanju postoječih i pronalaženju novih visokokvalitetnih zaposlenika. Ukoliko neka organizacija ima problema s zapošljavanjem pravih ljudi ili joj je teško zadržati trenutne zaposlenike, možda će se morati usmjeriti na implementaciju nove strategije HR brandiranja ukoliko želi opstati na tržištu.

Stvari koje su pojedinci čuli, pročitali i vidjeli o nekoj organizaciji pomoći će im utjecati na njihov izbor, ali isto tako i način na koji im predstavite svoju stranicu karijere/iskustvo – bilo da je riječ o webu ili na sajmu poslova Utječe na odluku pojedinca prilikom zapošljavanja. Organizacija se na neki način mora izdvojiti iz konkurencije stvarajući pritom preduvjete da privuče najbolje pojedince, vrhunske talente. Provedba snažnog Employer Brandinga će masovno povećati broj kandidata na objavljenim natječajima.

Nepobitna je činjenica kako su se benefiti koje zaposlenici očekuju danas uvelike promijenili od benefita koje smo imali u prošlosti. Više nije dovoljno osigurati zaposlenicima godišnji odmor ili računalo i mobitel. Danas se podrazumijeva zaposleniku omogučiti rad od kuće po potrebi, ili npr. da petkom ode ranije jer je odradio dovoljan broj sati taj tjedan, te da mu je omogućena online edukacije po izboru ili osigurati mu Company car za preko vikenda. Općenito je nužno imati velik izbor benefita koji mora nastati iz potreba i želja zaposlenika. Nisu svi zaposlenici jednaki. Ono što je jednom zaposleniku važno ne mora biti važno njegovom kolegi koji sjedi do njega.

Employer Branding je jedna od ključnih komponenta svake uspješne strategije akvizicije talenata i novog zapošljavanja. Jasno definirana strategije Employer Branding može pomoći pronaći prave kandidate za posao, privući ih, angažirati, te na kraju zaposliti.
Dobro isplanirana strategija Employer Brandinga može biti velika konkurentska prednost koja će neku organizaciju izdvojiti od njihovih konkurenata.
Napredno vođene organizacije koriste napredne taktike Employer Brandinga i marketinga za zapošljavanje kako bi se razlikovali od konkurencije.
Employer Brand je ono što vaši zaposlenici, sadašnji i potencijalni kao i budući kandidati za posao misle o vašoj organizaciji kao poslodavcu. Njihova percepcija o tome kako postupate sa sadašnjim zaposlenicima i kandidatima, kao i prema prijedlogu vrijednosti za zaposlenika iznimno bitna za zapošljavanje.

5 koraka pri provodđenju Employer branding strategije

U nastavku je navedeno 5 koraka koje je potrebno poduzeti pri provođenju Employer Branding strategije:

  1. korak: definirajte svoje ciljeve brenda! Razmislite o tome što želite postići svojom strategijom zapošljavanja. Neki od uobičajenih Employer Branding ciljeva uključuju:
    – Pronađite još kandidata za posao,
    – Povećajte angažman na webu,
    – Povećajte svijest o vašem Employer Brendu,
    – Izgradite povjerenje u trenutne kandidate,
    – Dobijte više posjetitelja web stranice karijera,
    – Nabavite više prijavitelja s društvenih mreža.
  2. korak: Identificirajte osobu sa svim svojim karakteristikama, vještinama, kompetencijama kao svog kandidata! Ovdje je presudan korak definiranje perspektive vašeg kandidata. Bez da znate tko je vaš savršeni kandidat, nećete moći slati ciljane poruke kandidatima koje želite privući.
  3. korak: Definirajte Employee Value Proposition (EVP) ili prijedlog vrijednosti za zaposlenika! Znate li zašto su vas izabrali postojeći zaposlenici? Znate li zašto ostaju? Znate li što im se najviše sviđa kod vas kao poslodavca? Ovo su sve pitanja na koja morate odgovoriti kako biste postavili uspješnu strategiju robnog markiranja. Odgovori na ta pitanja najbolje objašnjavaju vašu EVP ili vrijednost za zaposlenika. Vaš EVP je poruka s kojom ćete ciljati osobu vašeg idealnog kandidata. EVP čine: novčane kompenzacije kao plaća, nagrade, itd., zatim benefiti kao osiguranja, edukacije, itd., pa razvoj karijere kao treninzi, edukacije, dodatno obrazovanje, itd., pa radno okruženje sa svim svojim prednostima i na kraju korporativna kultura svake tvrtke.
  4. korak: Definirajte kanale za promociju svojeg brenda! Postoji oko 10 dodirnih točaka s kandidatima prije nego što se zaposle. Mnoge od tih dodirnih točaka ujedno su i kanali za promociju vašeg brenda poslodavca kao što su to socijalne mreže, stranica karijere, sadašnji zaposlenici, razne prezentacije i radionice o tvrtki, atraktivni oglas za posao, jasan i učinkovit selekcijski postupak, itd.
  5. korak: Izmjerite uspjeh svojeg zapošljavanja! HR Kontroling i mjerenje najvažnijih podataka postalo je jedan od glavnih ciljeva za HR profesionalce. Na temelju ciljeva koje ste postavili u prvom koraku, trebali biste izmjeriti uspjeh svoje strategije zapošljavanja kao poslodavaca. Međutim, zapošljavanje na osnovu podataka nemoguće je bez pravih kanala za regrutaciju.

Jedan primjer iz Microsofta koji je ukinuvši samo jednu stvar drastično poboljšao zadovoljstvo zaposlenika, a time i Employee Value Proposition (EVP) ili prijedlog vrijednosti za zaposlenike u dijelu radnog okruženja i korporativne kulture. Microsoft je napravio opsežnu studiju o zadovoljstvu svojih zaposlenika i rezultati su podosta iznenadili s obzirom kako nezadovoljnici nisu bili u takvom raspoloženju iz razloga što previše rade, već zato što su u prosjeku morali biti 27 sati tjedno na sastancima.

Samim time, ono što se kroz studiju nad 700 inženjera otkrilo je da su ti isto zaposleni inženjeri radili vikendima i nisu željeli to bilježiti, a razlog za takvu situaciju ležao je u činjenici što su se vikendima moglibposvetiti poslu bez da ih se ometa. Sukladno saznanjima, Microsoft je ukinuo sastanke. Ne u potpunosti, ali situacija se uredila na zadovoljstvo svih.

Naravno, sastanci nisu iščeznuli, ali su lideri timova dobili naputak odreći se onih sastanaka koji nisu od iznimne važnosti, kao i ne uključivati na sastanke baš sve inženjere već samo one koji su prijeko potrebni na njima. Vrlo brzo se zadovoljstvo kod zaposlenih počelo iskazivati kroz veću produktivnost.

Kad nisu imali taj teret odlazaka na sastanke i razmišljanje o tome da će morati uskoro na jedan, zaposlenim je inženjerima omogućilo fokusirati se na svoj posao i u 40 do 50 radnih sati tjedno napravili bi više nego kad su uz sastanke radili i vikendima 60 do 70 sati.

Svaka organizacija može kopirati tako nešto. Jednostavno, vodeći ljudi moraju “na papir” postaviti ono što im je bitno i fokusirati se na to, a ne pretvoriti sastanke u rutinu, gdje nekoliko desetaka ljudi provodi sat ili više vremena zureći u sat, čekajući da sastanak završi kako bi se moglo posvetiti svom poslu.

Dakle, rješenje nije teško ni komplicirano, samo treba odvojiti vremena za organizaciju i učiniti radnu okolinu prihvatljivijom, a zaposlene zadovoljnijima. I svima će biti bolje…