Naknada (Compensation) se odnosi na plaću u nekom novčanom iznosu za posao koji obavlja zaposlenik, a isplaćuje je poslodavac. Pogodnosti ili koristi (Benefits) se odnose na neku vrijednost za zaposlenika kao dijela paketa nagrađivanja za obavljeni posao.

Naknade i pogodnosti su iznimno važne za privlačenje novih zaposlenika ali i za zadržavanje postojećih zaposlenika. Naknade i pogodnosti za zaposlenike jedan su od ključnih poslova ljudskih resursa u digitalnoj transforamciji poslovanja, te u razvoju Employer brandinga.

Employer branding je sustavan proces građenja pozitivne percepcije o organizaciji sa strane budućih i postojećih zaposlenika što nikako ne može proći bez stalnog nadograđivanja politike naknada i pogodnosti za zaposlenike.

Naknada (Compensation) za obavljeni rad ili plaća

Naknada uključuje sve izravne novčane primitke koji se odnose na plaću i/ili druge platne programe i strukture nagrađivanja u novcu, kao što su npr. rasponi plaća za određene poslove, programi temeljeni na zaslugama, programi temeljeni na bonusima, programi temeljeni na ostvarenim provizijama, itd.

Naknada se obično osigurava kao osnovna plaća i/ili varijabilna plaća. Osnovna plaća temelji se na ulozi u organizaciji i na tržištu za stručnost koja je potrebna za obavljanje te uloge. Promjenjiva ili varijabilna plaća temelji se na nekom obliku mjerenja uspješnosti osobe u toj ulozi, npr. na način kako je ta osoba postigla svoje ciljeve tijekom nekog kalendarskog razdoblja, npr. u godini.

Poticajni planovi, kao npr. bonus planovi nagrađivanja oblik su varijabilne plaće. U nekim slučajevima programi nagrađivanja uključuju i osnovnu i varijabilnu plaću.

Organizacije obično povezuju osnovnu plaću s opisom poslova u organizaciji koja vrijedi za određeno radno mjesto. Vrlo često određeni su rasponi koji uključuju minimalni i maksimalni iznos plaće koja se može zaraditi tjedno/mjesečno/godišnje na tom radnom mjestu.

Pogodnosti (Benefits) za zaposlenike

Pogodnosti (Benefits) za zaposlenike mogu biti najrazličitije materijalne (tangible) i nematerijalne (intangible) koristi za zaposlenike kojima se želi stimulirati i pogodovati zaposlenike u nekoj organizaciji.

Obično se odnose na neki dodatni oblik mirovinskog plana/štednje poticanog ili uplačivanog od strane organizacije, neki oblik dodatnog zdravstvenog osiguranja, ili neki oblik životnog osiguranja, zatim npr. duži godišnji odmor s mogućnošću fleksibilnijeg korištenja ili neki plan nagrađivanja zaposlenika u dionicama organizacije (Employee Stock Ownetship Plan) itd.

Pogodnosti koje organizacija nudi svojim zaposlenicima tijekom vremena mogu biti sve veće, ali i skuplje za organizaciju, pa se raspon i mogućnosti pogodnosti moraju redovito valorizirati, te brzo mijenjati kako bi bile poticajne za zaposlenike, a istovremeno troškovno prihvatljive za organizaciju.

Pogodnosti (Benefits) imaju svoje prednosti kao dodatni oblik vrijednosti koji se pruža zaposleniku u zamjenu za njegov pojačani doprinos organizaciji, odnosno za učinkovito i uspješno obavljanje posla. Neke su pogodnosti obavezne kao pravo na godišnji odmor, ali većina pogodnosti je osmišljena kao dopunske koristi kako bi se privuklo i potom zadržalo najbolje zaposlenike.

Neki od češće upotrebljavanih primjera pogodnosti su različite vrste osiguranja (npr. zdravstveno, životno, stomatološko, invalidsko, itd.), dodatna plaća za godišnji odmor, neki oblik naknade za porodiljski dopust, nagrada za vjernost u organizaciji nakon nekog X broja godina, prigodna nagrada za odlazak u mirovinu, podjela dobiti zaposlenicima na osnovi nekog kriterija, opcije stjecanja dionica, kao i bonusi za ostvarenje ciljeva.

Potrebno je naglasiti kako će se u nekim organizacijama podjela dobiti, opcije na dionice i isplata bonusa smatrati naknadom (Compensation), a ne pogodnostima (Benefits). Stvar je svake organizacije kako će pozicionirati svaku pojedinu vrstu pogodnosti.

Prethodno navedene prednosti su opipljive ili materijalne (Tangible) beneficije. Nematerijalne (Intangible) pogodnosti ili beneficije manje su izravne, kao što je to npr. zahvalnost od šefa, vjerojatnost napredovanja u određenom vremenu, korištenje lijepog ureda, dobivanje skupljeg mobitela i/ili prijenosnog računala. zaduživanje službenog automobila više klase, itd.

Kada se govori o prednostima obično se to odnosi na opipljive koristi, ali ponekad prednosti znače obje vrste pogodnosti.

Važnost naknada i pogodnosti za proces regrutiranja (Recruiting)

Kada je riječ o privlačenju i zapošljavanju (Attracting and Recruiting) najboljih zaposlenika, gdje točno stoji paket primanja zaposlenika?

Prema većini recentnih istraživanja i statističkim podacima više od 70 % organizacija nudi pogodnosti koje nadilaze uobičajene standarde kao što su neki oblik dodatnog zdravstvenog osiguranja i/ili neki oblik financijske pogodnosti (dodatna plaća, regres, itd.) za npr. godišnji odmor koji su u mnogim organizacijama postali standardni za većinu radnih mjesta.

Najtraženije pogodnosti uključuju fleksibilno radno vrijeme, kao i rad na daljinu (remote work), ili in-house rekreacijske centre ili npr. članstvo u teretani, besplatnu hranu ili ugostiteljske obroke za vrijeme radnog vremena, programe mentoriranja i razvoja karijere, te povremeni casual dress code npr. petkom.

Zanimljivo je kako danas svaki četvrti zaposlenik smatra kako su pogodnosti (Benefits) vrlo važni u usporedbi s trećinom zaposlenika koji smatraju kako su navedene pogodnosti samo umjereno važne. Iz ovih podataka može se iščitati pravac budućeg razvoja odnosa naknada i pogodnosti u nekoj organizaciji.

Vrlo često će važnost neke vrste naknade (Compansation) i pogodnosti (Benefits) za zaposlenike imati puno veze s generacijom zaposlenika koju organizacija pokušava privući.

Velika većina istraživanja pokazalo je kaki bi više od polovice starijih zaposlenika (u dobi od 45 do 54 godine) bilo zadovoljnije s povećanjem plaće ili naknade za obavljeni rad u odnosu na nekih 30 % mlađih zaposlenika (u dobi od 25 do 34 godine) koji bi zadovoljenje svojih interesa uz plaću traže i u nekim drugim pogodnostima.

Zaposlenici Y-generacije ili tzv. milenijci, koji imaju tendenciju da se zadržavaju na određenom radnom mjestu najviše četiri ili manje godina najviše su zaokupljeni dobrom ravnotežom između privatnog i poslovnog života, a prioritet imaju takve prednosti kao što su pokrivanje naknada za dosadašnje školovanje ili fleksibilni raspored rada.

Kako se sve ovo reflektira na proces regrutiranja?

Uzimo za primjer zaposlenika srednje upravljačke razine i napravimo pregled koji prikazuje njegovu ukupnu plaću za godinu dana. Taj bi pregled trebao uključivati zbroj plaća (neto i bruto godišnju zaradu), uzimajući u obzir sve moguće bonuse ili provizije uvećano za cjelokupnu vrijednost npr. dodatnog zdravstvenog osiguranja i/ili dodatnog mirovinskog osiguranja, kao i sve ostale maksimalne godišnje pogodnosti kao npr. troškove školovanja i/ili certificiranja u, ali i izvan organizacije.

Nakon što je generiran ovakav pregled ukupne plaće i svih pogodnosti zaposlenika ove podatke trebalo bi staviti na portal za karijeru, za određeno radno mjesto. Potrebno je organizirati pogodnosti prema vrsti, razvrstavajući naknade i iznose u kunama ili eurima s ukupnom vrijednošću na dnu, te kreiranjem grafičkog prikaza za pregledniji prikaz tih podataka. Ovako pripremljen pregled je odlično vizualno sredstvo pri zapošljavanju i intervjuiranju kandidata.

Podaci o pogodnostima za zaposlene mogu se uključiti u sve oglase za posao s naglaskom na najbolje aspekte programa beneficija. Na primjer, napisati informacije o pogodnostima na način da se pogodnosti jasno i pregledno navedu.

Potrebno je odvojite vrijeme i osmisliti, te kreirati pogodnosti koja nijedna druga organizacija u nekom gospodarskom sektoru ne nudi. Potrebno je osmisliti jedinstveni prijedlog pogodnosti koji će se svidjeti ciljanim kandidatima.

Većinu informacija vrlo lako je dobiti od postojećih zaposlenika, te ih je potrebno dodati kao nove vrijednost u postojećoj strategiji.

Programi naknada i pogodnosti za zaposlenike moraju se kontinuirani nastaviti razvijati kako se mijenjaju interesi i potrebe kandidata koje se žele zaposliti, kao i zaposlenika koje se žele zadržati. Potrebno je svakodnevno angažiranje s zaposlenicima kako bi se otkrili koje pogodnosti su im interesantne, što su dosada najviše koristili i što je novo na vidiku.

Perspektive upravljanja učinkom ili performansama zaposlenika (Employee Performance Management)

Aktivnosti koje se događaju u upravljanju učinkom zaposlenika su ponavljajući ciklusi visoko integriranih aktivnosti. S vremenom se javljaju kao vrlo smisleni razgovori među liderima u organizaciji. Stilovi vođenja aktivnosti kreću se od implicitnih i nerazvijenih do eksplicitnih i dobro planiranih, ovisno o kulturi organizacije, složenosti njezina djelovanja i razlogu vođenja procesa upravljanja performansama.

Obavezno formirajte tim koji će nadgledati implementaciju. U timu će biti puno više stručnosti, energije, znanja i mudrosti, nego ako je za sve odgovorna jedna osoba.

Na upravljanje učinkom nikada se ne gleda kao na potpuno novi niz aktivnosti u organizaciji. Neke od aktivnosti su vjerojatno već odrađene negdje u prošlosti. Sada ih je potrebni nadograditi, proširiti i poboljšati.

Slično zahtjevima za postizanje značajnih promjena u organizacijama, proces upravljanja učinkom neće biti uspješan ukoliko nema potpunu i stalnu podršku kao i nadzor najvišeg menagementa u organizaciji, kao i stalnu učinkovitu kontrolu supervizora koji nadgleda postupak.

Potrebno je slijediti Pareto načelo koje sugerira kako u većini stvari u životu prvih 20% napora generira prvih 80% uspjeha. To vrijedi i za prvu provedbu procesa upravljanja učinkom.

Već na početku implementacije potrebno je donijeti odluku hoćete li koristiti tradicionalni pristup ili progresivni pristup upravljanju učinkom. Pristupi mogu biti vrlo različiti.

Tijekom provedbe postupka potrebno je uključiti sve perspektive. Svi ljudi imaju neke pristranosti ili prirodne načine na koje automatski percipiraju i tumače stvari u svijetu, uključujući i kako dolaze do određenih zaključaka o njima.

Mnogo puta ljudi nisu ni svjesni te pristranosti, unatoč značajnoj ulozi koju igraju u onome što vide ali i u onome što ne vide.